Durante una entrevista para un puesto como directora ejecutiva del National Trust hace cuatro años, Tracey Churcher tomó la decisión impulsiva de revelar que padecía un trastorno por déficit de atención con hiperactividad.
Ella le dijo a los investigadores de la organización de herencia británica que la forma en que su cerebro está conectado significa que es buena en trabajos variados y reactivos, pero lucha con tareas rutinarias y despliega mecanismos de adaptación para mantenerse en la cima. “Puedo hacer la guerra, pero la paz puede ser difícil”, explica.
Le ofrecieron el trabajo. Dice que su supervisor leyó más información sobre el TDAH después de la entrevista y concluyó que la convertía en una buena candidata. Churcher dice que su trabajo, administrar varios sitios en la Isla de Purbeck en Dorset, al suroeste de Inglaterra, a menudo requiere responder a múltiples situaciones a la vez.
Su experiencia habla de cómo la neurodiversidad (diferencias en la forma en que el cerebro procesa la información debido a condiciones como el autismo, el TDAH y la dislexia) se reconoce cada vez más en el lugar de trabajo como un atributo beneficioso.
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El año pasado, varias empresas líderes del Reino Unido, incluida la farmacéutica AstraZeneca, el grupo de ingeniería Rolls-Royce y el grupo de bienes de consumo Unilever, formaron Neurodiversity in Business, una red que tiene como objetivo compartir buenas prácticas para reclutar y retener una fuerza laboral neurodiversa. Y, a principios de este año, el gobierno del Reino Unido lanzó una revisar para mejorar las perspectivas de empleo de las personas con autismo.
En Rolls-Royce, se invita a los colegas neurodivergentes a hablar en eventos internos sobre sus experiencias en el trabajo, dice Natasha Whitehurst, directora de inclusión global. La empresa está desarrollando un conjunto de herramientas y capacitación para el personal, con consejos sobre cómo ayudar a los colegas neurodivergentes. Al reclutar al principio de la carrera, la empresa realiza ajustes, como la opción de una videollamada y ver las preguntas de la entrevista con anticipación. Estos ajustes se ofrecen a candidatos neurodivergentes y neurotípicos.
Tal como están las cosas, ser neurodivergente sigue siendo más a menudo una barrera para el empleo que un boleto para un puesto superior. Según la Oficina de Estadísticas Nacionales, solo el 29% de las personas con autismo de 16 a 64 años en el Reino Unido estaban empleadas durante el año hasta junio de 2021. Estudios mostró que las personas con TDAH tienen, en promedio, ingresos más bajos y tienen más probabilidades de estar desempleados que la población general.
Los empleados de Rolls-Royce preparan un motor a reacción para su inspección. La compañía está desarrollando capacitación para el personal sobre el apoyo a colegas neurodivergentes © Omer Messinger/Getty Images
The National Trust se encuentra entre los empleadores que experimentan con estrategias de reclutamiento alternativas destinadas a incluir candidatos neurodiversos. Heather Smith, especialista en acceso e igualdad de la organización, explica que para algunas vacantes, el Trust comparte sus preguntas con anticipación u organiza días de experiencia que implican trabajo en grupo y conversación en lugar de entrevistas formales. “Pensamos en cómo sacar lo mejor de las personas”, dice.
Revisar el lenguaje utilizado en las descripciones de puestos también puede ser útil para los candidatos neurodivergentes. Es común que las personas con autismo se excluyan de trabajos para los que están bien calificados porque se sienten desalentados por un lenguaje ambiguo, como el requisito de ser un «jugador de equipo», dice Danae Leaman-Hill, directora de Asuntos Externos y Desarrollo en Ambitious About Autism, una organización benéfica que aboga por los niños y jóvenes con autismo.
Existe evidencia de que los empleados neurodivergentes pueden superar a sus pares neurotípicos. Por ejemplo, un JPMorgan programa para contratar y apoyar a personas con autismo han descubierto que pueden ser mucho más productivos que otros reclutas.
Sin embargo, los grupos de defensa dicen que el objetivo más importante debería ser la inclusión por sí misma. «Advierto contra la mercantilización de las personas con autismo», dice Leaman-Hill. “Es una cuestión de justicia y equidad. No todas las personas autistas tienen una habilidad específica que supera a la de sus pares neurotípicos.
El banco JPMorgan intentó contratar a más personas con autismo © Nina Westervelt/Bloomberg
Las preocupaciones sobre las percepciones negativas hacen que muchas personas neurodivergentes oculten su condición en el trabajo. Un reciente encuesta de 990 trabajadores neurodivergentes por investigadores de Birkbeck, Universidad de Londres, encontró que el 65 % temía que revelar su condición pudiera conducir a la discriminación por parte de la gerencia, y el 55 % dijo que temía el estigma de los compañeros de trabajo. La investigación fue encargada por Neurodiversity in Business.
“No hay una lista desplegable” de alojamiento para la neurodiversidad, señala Sharon Didrichsen, directora ejecutiva de Specialisterne Northern Ireland, una organización sin fines de lucro que tiene como objetivo mejorar las perspectivas laborales de las personas con autismo. «Se necesita tiempo para escuchar y preguntarle a esa persona qué le ayudaría a realizar esta tarea y qué obstáculos se interponen en su camino». Specialisterne – «Los especialistas» en danés – trabaja con varias empresas en Irlanda del Norte, incluidas Microsoft, IBM y la aseguradora Allstate.
Jonathan McMurray, a quien se le diagnosticó autismo a mediados de los 30, cree que la cultura del lugar de trabajo es más importante que las adaptaciones específicas. “Los gerentes con los que he trabajado me apoyan y son curiosos”, dice sobre su trabajo en Microsoft en Belfast. «No existe una solución única para todos y mi aporte es bienvenido».
En otros empleadores, antes de su diagnóstico, McMurray, ahora de 38 años, dice que luchó con «Juego de tronos y cosas». [politics] en grandes oficinas» y que su estilo de comunicación a veces lo hacía parecer un alborotador.
En Microsoft, dice que es neurodiverso en su firma de correo electrónico, junto con un enlace a un documento interno que describe las mejores prácticas para trabajar con colegas autistas. «Lo uso como una insignia para que la gente sepa [that if] Cometí un error o pisé una mina terrestre conversacional, no es intencional y no hay malicia involucrada”, dice.
Para Churcher, de 54 años, el creciente reconocimiento de la neurodiversidad ha marcado una gran diferencia en su vida profesional. Cuando tenía 20 años, antes de darse cuenta de que tenía TDAH, luchó con los comentarios de la gerencia de la compañía farmacéutica donde trabajaba. Ahora identifica su experiencia como disforia sensible al rechazo, una reacción emocional fuertemente negativa al rechazo percibido o la crítica que a menudo experimentan las personas con autismo o TDAH.
Se dio cuenta de que tenía TDAH a los 30 años, cuando a su hijo le diagnosticaron la afección. Ahora es abierta con sus colegas al respecto y ha desarrollado estrategias de afrontamiento para mantenerse al tanto de las tareas que encuentra más desafiantes. Ella dice que sus colegas entienden si se está «desviando del tema», pero también aprecian su creatividad, espontaneidad y disposición para hacer las cosas.
«La forma en que funciona mi cerebro tiene un nombre, pero todos somos diferentes», dice ella. «Ser honestos acerca de quiénes somos en el lugar de trabajo hace que el lugar de trabajo sea más agradable».